Etude: les entreprises «pas assez mobilisées» pour les LGBT

Comment les entreprises prennent-elles en compte les droits des personnes LGBT? Le Défenseur des droits a souhaité mener l'enquête. Au vu des (rares) réponses reçues, il y a encore du boulot…

«Les entreprises et la prise en compte des droits des personnes LGBT: des initiatives encore trop rares.» A l'instar de L'Autre cercle il y a quelques mois, mais sur un échantillon un peu plus large (35 entreprises contre 26), le Défenseur des droits, Dominique Baudis, a commandé une enquête sur la prise en compte des personnes LGBT dans le monde du travail. Cette fois, c'est l'institut CSA qui a mené l'étude, entre février et mars 2012.

Pour interpréter les résultats, il faut toutefois garder en tête que les 35 grandes entreprises qui ont répondu au questionnaire sont sans doute plutôt à l'aise sur ces sujets. Et que, bien qu'elles représentent au total un million de salariés, elles ne forment qu'un petit échantillon des 225 sociétés sollicitées au départ.

Engagements
Parmi les entreprises ayant répondu, seulement 15 d'entre elles mentionnent l’orientation sexuelle dans un engagement interne à l’entreprise, et 12 dans un engagement externe. 25 ne disposaient pas d'une personne dont la fonction est (au moins en partie) dédiée à l'aide spécifique aux salariés LGBT. On ne trouve de réseau associatif LGBT que dans quatre entreprises, et seules deux ont mené des actions de formation ou de sensibilisation exclusivement ciblées sur l'orientation sexuelle.

D'autres signaux sont plus positifs: 27 entreprises interrogées ont mis en place des outils formalisés (label, charte interne, procédures d’alerte, règlement intérieur, code de déontologie…) de lutte contre les discriminations et de promotion de l’égalité – quoique l'on ignore s'ils mentionnent spécifiquement l'orientation sexuelle ou de genre. Même chose pour «la sensibilisation ou formation relative à la non-discrimination» en général, qui se retrouve dans 26 entreprises.

Inégalités
Au niveau de la reconnaissance du pacs par rapport à celui du mariage, seules 24 entreprises ont intégré ce terme ou celui de «partenaire» dans les documents de référence interne. «Des inégalités de traitement apparaissent entre salariés pacsés et mariés», relève même le Défenseur des droits: celles-ci portent notamment sur les droits ouverts par la loi aux salariés mariés (absence de jours de congés pour le pacs ou pour décès du partenaire d’un pacsé…) et sur l’accès des pacsés au bénéfice de la mutuelle, du comité d’entreprise…

Le bilan global s'avère donc mitigé. «La prise en compte de l’orientation sexuelle apparaît comme un préalable à l’engagement des entreprises sur la question de l’identité de genre, qui reste un critère méconnu», note le Défenseur, qui, au sujet du faible retour des questionnaires parmi les entreprises sollicitées, estime que «la mobilisation des grandes entreprises sur les sujets liés à l’orientation sexuelle et à l’identité de genre demeure encore trop rare.»

QUELQUES RÉPONSES SIGNIFICATIVES:

Existe-t-il une procédure d'alerte (formulaire de déclaration en ligne, adresse mail dédiée…) permettant au salarié victime ou témoin de comportements discriminatoires au sein de l'entreprise/établissement de faire connaître la situation à la direction?

Existe-t-il un engagement formalisé au sein de l'entreprise/établissement (label, charte interne…) relatif à la prévention des discriminations et la promotion de l'égalité?

Menez-vous des actions de sensibilisation ou formation relatives à la non-discrimination?

Par Paul Parant jeudi 12 avril 2012

Source : http://www.tetu.com